Recientemente se ha publicado en medios digitales que la última prórroga del Convenio de Empresas vinculadas, firmado entre Telefónica de España y los sindicatos mayoritarios UGT y CCOO, contempla un paso más en la consolidación de nuevas formas de trabajo. En concreto estamos hablando de dos puntos muy relevantes. Por un lado, la consolidación de la opción de teletrabajar durante dos días a la semana, siempre y cuando la actividad del trabajador lo permita, y, por otro lado, la puesta en marcha de un proyecto piloto que supone una verdadera innovación en la flexibilización de las relaciones laborales y del que hablaremos más adelante.
Es evidente que la situación de pandemia que hemos sufrido, y seguimos padeciendo, iba a suponer nuevas formas de trabajar en el ámbito de la mayoría de las organizaciones. En este sentido hemos podido comprobar que tras las lógicas dificultades iniciales, hemos dado un paso de gigante en la transformación digital de las empresas, gracias a la puesta en marcha de diferentes herramientas informáticas que indudablemente han acelerado los nuevos planteamientos organizativos a nivel laboral.
Por eso es justo reconocer en primer término el enorme esfuerzo realizado por los departamentos de Sistemas que una vez más han sabido reaccionar perfectamente ante los nuevos retos que se les planteaban dentro de los distintos departamentos de las corporaciones, y especialmente en este caso que tratamos, resolviendo en tiempo récord las peticiones planteadas por los departamentos de Organización y Recursos Humanos.
Las herramientas están ahí, los departamentos financieros han incluido en sus presupuestos nuevas partidas que contemplan tanto su puesta en marcha, como la adaptación a las últimas versiones. Además, debemos tener en cuenta que la implantación ha supuesto para gran parte de las plantillas un crecimiento muy elevado con respecto al número de usuarios que inicialmente las utilizaban. En este sentido, parece justo hacer una seria reflexión sobre el fenómeno del teletrabajo que hace apenas dos años nos podía resultar de todo punto impensable.
Nos hemos encontrado con que, debido a la pandemia determinados departamentos a los que con anterioridad al COVID se les había negado sistemáticamente la posibilidad de teletrabajar, han podido sacar adelante sus actividades con total normalidad mejorando incluso sus ratios de productividad. Hemos podido detectar que, en la mayoría de las organizaciones las plantillas han respondido a estos nuevos planteamientos con altos niveles de responsabilidad y compromiso que inicialmente habían generado serias dudas. Por último, también hemos podido ver cómo los indicadores de clima laboral han mejorado sustancialmente sus puntuaciones por los beneficios que esta nueva forma de trabajar ha traído a las plantillas, especialmente en el ámbito de la conciliación.
Revisadas las ventajas evidentes derivadas del teletrabajo, ¿estamos en disposición de mantener estos niveles una vez vayamos volviendo a la normalidad post-covid?
Estamos sin duda ante una de las grandes preguntas a las que en los próximos meses deberán responder la mayoría de nuestras organizaciones. Una vez adquiridas las últimas versiones de las herramientas que nos han hecho más digitales, ¿estamos dispuestos a continuar con el mismo volumen de usuarios? Y es que no solo se trata de un análisis cuantitativo, ya que en muchas organizaciones al contrario de lo que pudiera parecer se han conseguido ahorros muy importantes a pesar de las inversiones en sistemas (como consecuencia de la no presencialidad de los equipos en las diferentes sedes), sino de aspectos cualitativos que van enfocados hacia situaciones relacionadas con la calidad del trabajo y el grado de bienestar de los trabajadores.
En relación con el segundo punto al que hacía referencia en el primer párrafo, la prórroga del convenio hace referencia por primera vez a un programa piloto de tres meses para flexibilizar la semana laboral de 32 horas, incorporando en este caso una bonificación en la reducción salarial correspondiente. En concreto el porcentaje aplicable es de un 20% de la correspondiente reducción que se aplicará al trabajador por el tiempo no trabajado.
Estamos sin duda ante uno de los pasos más importantes que se han dado en los últimos tiempos, con respecto a una flexibilidad real de la jornada que establece eso sí, que el día afectado por la medida debe ser en todo caso el viernes.
A partir de ahora la respuesta la tienen los profesionales de la operadora de Telecomunicaciones, quienes deberán decidir si la medida (completamente voluntaria) satisface sus necesidades de flexibilidad tantas veces demanda por las plantillas.
Como siempre frente al planteamiento pueden surgir algunas dudas, ¿qué ocurrirá en aquellos casos en los que los que algunos responsables de los múltiples equipos manifiesten sus dudas al respecto de la efectividad de la medida?, ¿estamos realmente frente a una medida que va a permitir a los profesionales “desconectar” al 100% de sus obligaciones laborales? ¿será realmente un día no laborable o nos encontraremos en una modalidad “reducida” de teletrabajo? ¿qué ocurrirá con la disponibilidad? ¿se respetará durante los viernes de las personas afectadas la no realización de llamadas o convocatorias a reuniones?
A todas estas preguntas se darán respuesta en los tres meses que inicialmente dura el proyecto. En este caso el éxito dependerá sin duda del comportamiento no sólo de los Comités de Dirección de las distintas organizaciones, sino especialmente de los mandos intermedios y de cualquier responsable con equipo a su cargo, que en definitiva será el último eslabón de la cadena en garantizar el cumplimiento “real” del programa.
No se puede negar el carácter pionero y valiente de la medida que seguramente seguirán otras muchas organizaciones y que pone en evidencia que tras la pandemia como en tantos otros aspectos, nuestra vida laboral no volverá a ser la misma.
Pedro Luis López-Carrero es experto en RRHH, profesor en la UNIR y el Instituto de Emprendimiento Avanzado.