Comenzamos año nuevo y nos invade un deseo casi atávico de tirar todo lo antiguo por la ventana. ¿También a los líderes? La cuestión del liderazgo es, ha sido y será, un tema controvertido, ya que todos vivimos afectados por el impacto de un líder. Unos como jefes, otros como empleados, todos como ciudadanos, sin contar nuestras actividades domésticas o sociales. Tuve la suerte de trabajar en tiempo real durante bastantes años y en diversas organizaciones en proyectos que implicaban evaluar o actuar tratando de modificar estilos de liderazgo. Adicionalmente, pude ejercer la docencia universitaria en la UCM en estas temáticas, por esta razón me he atrevido a abordar someramente la cuestión. De forma que, desde el ámbito profesional, no sólo me impliqué teórica sino también prácticamente, lo que completó mi experiencia al respecto.
Pero observo, no sin inquietud, la adánica actitud de olvidar las aportaciones que se han dado en el pasado reciente a los problemas del liderazgo y la tendencia, siempre loable, de buscar nuevas dimensiones y modelos para dirigir personas. Esta circunstancia no concita mi atención, ya que lo viví en el pasado, pero me sugiere una reflexión crítica como sano contrapunto.
Recuerdo desde mi experiencia, cómo en cada ciclo temporal se fantaseaba con un modelo de líder nuevo. En los años ochenta, se especulaba con un líder para los ochenta; en los noventa se proponía otro nuevo líder para el fin de siglo, y no digamos en el año 2000, cuando se fabulaba con las demandas para los líderes del siglo XXI, y así sucesivamente para cada década. La última ensoñación que se maneja ahora es el líder digital. Más de lo mismo. Da la impresión de que los estilos de liderazgo debieran de cambiar porque caducan, pero la realidad, desde mi perspectiva es muy distinta.
Aunque es un tema denso, me propongo revisar brevemente esta problemática para extraer finalmente soluciones pragmáticas. Desplegaré una visión global avanzando de lo general a lo particular, recurriendo a los cuatro bloques teóricos, que usualmente se manejan cuando se habla de modelos de liderazgo:
- Concepto de liderazgo: Es un proceso según el cual una persona influye sobre los miembros de un grupo a fin de obtener un objetivo grupal. (Yukl, 1989)
- Teoría de los rasgos: Asumen que hay una serie de características tanto físicas como psicológicas que representan la eficacia del liderazgo. Bass & Stogdill (1985), recopilan una serie de rasgos del liderazgo eficaz, extraídos de los 163 estudios analizados. Tales rasgos son una fuente empírica para extraer competencias de éxito, ya que, en lo sustancial, los buenos líderes requieren similares competencias incluso en diferentes tiempos. Estas características o rasgos que acompañan a los líderes de éxito están presentes en los modelos de liderazgo posteriores, aunque estructurados de manera distinta a como se identificaron en estos estudios.
- Teorías conductuales: Asumen que hay una serie de comportamientos que usan los líderes eficaces.
- Teoría de contingencias: Proponen que el estilo apropiado de liderazgo varía de una situación a otra y se suelen definir como modelos situacionales de liderazgo
- Teorías emergentes: Mientras que las anteriores modelos son de especial aplicabilidad en el ámbito de las organizaciones, las teorías emergentes, últimas tendencias en liderazgo, ponen en relación los intereses del líder y del seguidor cuya transacción supone beneficio para ambos. Estos modelos son especialmente adecuados para explicar el liderazgo de los políticos y servirían para predecir comportamientos de éxito en campañas electorales, por ejemplo.
Como puede apreciarse hay una nutrida aportación de soluciones a esta problemática todas ellas de importante valía y que no deben ser desdeñadas porque el tiempo haya transcurrido. La segunda mitad del siglo XX fue especialmente productiva en la investigación de modelos de liderazgo realizados desde la psicología, razón de más para acreditar la valía y vigencia de tales aportaciones. No se puede dilapidar esta herencia o simplemente asegurar que hayan quedado obsoletos sin evidencias.
La cuestión es otra, hay deseos de innovación y cambio que conducen a diseñar nuevos modelos, pero buena parte de los modelos aquí reflejados siguen manteniendo su valor para servir como opciones aplicables en la optimización del liderazgo. Podrán surgir nuevos estilos y modelos, cambiar el léxico, pero los modelos reproducidos en este listado no sólo no están invalidados, sino que, en muchos casos, no han sido superados.
Debemos evitar empacharnos de lecturas fáciles sobre liderazgo con soluciones mágicas, voluntaristas e impregnadas de optimismo tecnológico, que demandan nuevos estilos de líderes por cada innovación tecnológica. El liderazgo es básicamente, cuestión de personas que trabajan con personas, independientemente del entorno tecnológico que nos acompañe o de otras circunstancias cambiantes.
La auténtica dificultad de un modelo de liderazgo es lo fácil o difícil que resulta realizar su implantación en una organización concreta. Pasar del texto a su aplicación en un contexto, ese es el desafío, ya que ciertos constructos aportan una mayor complejidad que otros en su implantación.
Como psicólogo aplicado siempre tuve claro que no podía convertir una empresa en un laboratorio psicológico para trabajar el liderazgo, lo que me devolvió a la realidad y sus limitaciones. Pero sí se puede afirmar que hay un modelo para cada situación, problemática y organización, sabiendo que hay que trabajar la personalidad de los líderes. La identificación de rasgos de liderazgo, su desarrollo y entrenamiento es el principal papel del psicólogo en las organizaciones, donde el modelo llega a jugar un papel secundario.
Unos rasgos se aprenden, y en la medida que hay aprendizaje, el líder se hace. Otros se tienen y se mejoran, y en la medida que hay mejora, el líder se hace. Pero en la medida que hay un techo para aprender o mejorar, el líder nace.
Es necesario descartar la frágil apreciación según la cual, cada tiempo, cada tecnología o cada territorio necesita líderes distintos.
Si se piensa en hacer una investigación de liderazgo se debería elegir un modelo concreto que permitiera evaluar y comparar paramétricamente. Si se desea implantar un modelo de liderazgo en una organización se debería optar por modelos sencillos, pedagógicos, fáciles de manejar y de evaluar periódicamente.
En el último supuesto, los modelos más recomendables son los conductuales bidimensionales. Están suficientemente probados, son compatibles con las competencias del cambio; fáciles de aplicar en las organizaciones recurriendo a procesos de moldeado conductual; sencillos de comprender y transmitir; muy pedagógicos para ser absorbidos por cualquier organización y sus líderes potenciales. Además, pueden producir resultados cuantificables, por ejemplo, rejilla gerencial de Blake y Mouton; modelo DISC de Thomas; Ohio & Michigan, etc. Si no se pueden identificar de partida los rasgos de liderazgo, su implantación sería una osadía ya que lo que no se mide no se puede cambiar.
Si de evaluar lideres políticos se trata debería optarse por aquellos modelos que evalúen los impactos del líder en la esfera pública y su impacto en los debates con otros contrincantes políticos, en este caso los modelos transaccionales, transformacionales o inspiracionales, serían posiblemente los más adecuados. Hay una obvia diferencia entre el liderazgo político y el liderazgo organizacional, aunque al final ambos estilos converjan.
En cualquier caso, es predecible que todos los modelos deberían recoger facetas comunes entre sí, aunque matizadas por la característica del constructo de cada propuesta. Pero es necesario descartar la frágil apreciación según la cual, cada tiempo, cada tecnología o cada territorio necesita líderes distintos. Suena a atrevido, pero no comparto ese principio. Un buen líder tiene una alta tasa de transculturalidad y de empleabilidad.
Lo fundamental del liderazgo es influir en personas y en esencia, la naturaleza humana es la misma, no ha cambiado y lo que nos han enseñado las investigaciones es que un modelo de liderazgo riguroso, bien definido, moviliza procesos de influencias sobre personas, donde los apéndices tecnológicos, situacionales, etc., son secundarios.
Teniendo buenos líderes tal como se han definido a través de los diversos modelos expuestos, la adaptación a un contexto temporal, tecnológico o social es cuestión de formación y entrenamiento. Pero lo nuclear del liderazgo, influir en las personas exitosamente, prevalece como la principal cualidad de un buen líder, porque la naturaleza humana prevalece en su complejidad y dudosamente mutará.
Si nos paramos a pensar en líderes de éxito que pasaron a la Historia por su importancia reconocida seguro que tenían muchos rasgos en común y que los modelos ya mencionados, reconocerían como buenos líderes, por ejemplo a Alejandro Magno, Julio César, Isabel La Católica, Napoleón, Churchill, Rommel, Patton, JF Kennedy, Steve Jobs, etc., porque la naturaleza humana es la misma de ayer y de hoy, aunque cambien los contextos, las tecnologías e incluso los valores. Lo nuclear del liderazgo, la personalidad del líder prevalece ahí, es lo fundamental, lo demás, lo periférico, se puede aprender y manejar.